浅谈企业家人力资本的激励与约束机制

2021-02-28 00:13:01
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本文摘要:进入二十一世纪后,人力资本作为企业发展特别重要的生产要素,在企业发展过程中要求企业在市场竞争中的竞争力。

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进入二十一世纪后,人力资本作为企业发展特别重要的生产要素,在企业发展过程中要求企业在市场竞争中的竞争力。企业要动员和唤起企业的人力资本来充分发挥自己的创造力,必须保证人力资本的行动方向与企业发展的目标一致,从而建立有效的激励机制和制约机制变得非常重要。在此基础上,笔者对系统科学的基础模型原理从宏观层面对企业人力资本激励和制约机制的构建展开了有益的探索。

关键词:企业家人力资本、约束机制、激励机制1、序言现阶段,中国企业人力资源管理中的约束机制和激励机制还没有很多严重不足,这对企业的发展有不同程度的影响,如制度不完善因此,建立企业人力资源制约机制和激励机制的完善和创造性是中国企业面临的最重要的问题。二、系统思考的原理和系统基础模型1、系统思考的基本理念系统观指出世界是多个阶段的个体事件相互关联包含的整个系统。系统的行为表现为对话相关的一系列过程。

系统不道德的背后包括系统的结构,即系统的结构要求系统不道德的机制。因此,通过理解系统的结构来分析系统的不道德,探析现实世界的各种现象是不现实的。系统思考指出,人类极其简单的社会系统背后包含着为数不多的“系统基础模型”,得到了解决简单问题的有效手段。

2 .系统基础模型的核心美国管理层彼得桑吉在其著作《第五项修练》中建立了系统分析工具——系统基础模型,该分析工具仅限于关联发挥的简单过程性问题的研究。基于系统的模型的核心是用一定的图形符号简单明确地描述影响问题的各要素之间的关系。

这些要素之间包括循环,通常称为对系统的循环,这些对系统的循环还通过一定的要素和方式相关联。系统的环路有正反馈的环路、负反馈的环路、时间延迟,这些是包括系统基础模型在内的三个基本的原创。三、企业人力资本激励和约束的系统基础模式人力资本是企业最不能动的生产要素。在复杂多样的环境下如何调动和唤起企业的人力资本充分发挥自己的创造力,同时确保人力资本的希望方向与企业的目标一致是企业人力资本管理的目标。

一般来说,在企业人力资本的管理过程中,人力资本的激励和约束具有不同的功能和机制。激励是通过奖励等手段唤起行为主体某种不道德的内在积极性,诱导某种期望的不道德复发,这些奖励是激励因素。另一方面,制约意味着不允许某种不道德的再次发生,再次发生会对行为主体造成惩罚,这些惩罚成为制约因素。

企业人力资本的“激励机制”是激励主体通过激励因素与企业人力资本的相互作用,构建企业人力资本的有效使用。企业人力资本的“约束机制”是企业约束主体促进制约因素与企业人力资本的相互作用,确保企业人力资本的有效使用。在现代企业组织中,这些激励和制约因素的相互作用、相互影响包括原始的企业人力资本激励和制约机制。1 .企业人力资本是基础模式企业人力资本激励的过程实质上是运用各种激励因素唤起企业人力资本的潜力,充分调动人力资本所有者的内在积极性,提高人力资本在企业运营中的利用效率。

这个强化环如图1右图所示。从图1可以看出,如果一家企业能够提高企业人力资本的创造性,而且人力资本的创造性必须在企业的生产经营中得到充分发挥,企业的市场竞争力也不会提高。同时既不会提高企业的市场份额,也不会降低企业的盈利能力。企业盈利能力增强,之后有能力提高企业的激励力。

除了加强激励力,其他各种激励因素的联合发挥作用,在不进一步提高企业人力资本创造性的情况下,为企业目标的构建做出更大的贡献。当然,企业人力资本的激励过程并不像图1那样非常简单,实质上企业人力资本的激励过程包括在多个循环中。例如,强化“企业盈利能力”的主要原因是“企业竞争力”,企业激励力的提高是由各种因素引起的。具体来说,企业人力资本的激励要素可以归结为“物质要素”和“非物质要素”两种。

物质因素主要包括:基本工资、变动工资、奖金和福利、股权期权、工商管理消费、养老金计划等。非物质因素主要包括:企业控制权、工作环境、职业发展、荣誉和地位、人际关系、成功感、政治地位、社会责任意识等方面的激励。2 .企业人力资本约束基础模型企业的人力资本也是实质上合理的经济人。

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在环境不确认和信息不平面条件下,企业人力资本总是以其个体异质性能力和机会主义的不道德偏向,执着于自身期望效用的最大化。人力资本个体的效用最大化目标没有与企业的组织目标一致的可能性也没有与企业目标不一致的可能性。因此,企业必须设计约束机制,允许人力资本与企业目标不完全一致的有利不道德的发生和蔓延。

企业人力资本约束机制的运作也是一个简单的动态过程。主要反映在企业人力资本约束机制中的包含因素是多方面的,同时,约束机制的各约束因素及各环节之间是相互作用、相互影响的。企业人力资本约束机制所起过程的系统基础模型。

企业在通过激励机制减少人力资本创造性的同时,也刺激了人力资本对个人效用的潜在市场需求。特别是,当企业发展到成熟阶段(即经过一定的时间延迟)时,企业人力资本个体的各种自私的不道德也日益突出。人力资本利己化的不道德如果不完全符合企业组织的目标,一定会伤害企业的利益。因此,为了保证企业的利益,必须通过加强各种制约因素的力量,将企业的人力资本约束为“经济人”利己化的不道德,同时,即使减少约束力也在某种程度上妨碍企业人力资本创造力的充分发挥上述循环周期只是人力资本约束机制的一个阶段。

因为企业人力资本的约束机制是一个动态过程,所以上一个周期的过程不会传递,而是开始下一个周期的过程。也就是说,以诱导利己化不道德为目的强化企业约束力的情况下,人力资本一定会给充分发挥自己潜力的积极性带来一定程度的减少。

一段时间后,随着人力资本主体有利于企业目标构建的利己化不道德的增加,企业将减少约束力,此时人力资本充分发挥自己创造力的积极性不会下降。这样构成了企业人力资本约束机制的全过程。

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就像企业人力资本的激励一样,企业人力资本的制约过程在某种程度上也只有这个制约循环。一般来说,企业人力资本的制约因素可以分为“内部制约”和“外部制约”两种。内部制约因素主要包括:企业章程制约、合同制约、企业治理结构制约、激励因素自身制约等。外部制约因素主要包括资本市场、人力资本市场、产品市场等市场竞争对人力资本的制约、外部法律制约、公众媒体制约、社会团体制约、道德规范制约等。

许多制约因素联合起来包括简单的制约体系,制约企业人力资本有利于企业发展的欲求化不道德。四、企业人力资本激励和约束机制的结合以上分别说明了企业人力资本管理激励和约束所起到的机制。但是,企业人力资本的激励机制和约束机制都不是独立国家运营的,为了整合具有更明确的企业人力资本激励和约束机制的系统基础模式,本文随后将企业人力资本激励机制和约束机制相互结合图3右侧的诱导环是企业约束机制所起的过程,其目的是允许各种制约因素与企业人力资本各种企业的目标完全不一致的利己化不道德,最终保证企业人力资本潜力的充分发挥。

企业人力资本激励与约束机制相结合的企业人力资本使用行为显示出圆形螺旋下降的趋势。五、结语如上所述,通过本文对企业人力资本激励和制约机制的深入分析,企业人力资本的使用效果相当不提高,期间对促进企业发展有前进的意义。


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